会社に就業規則がなく、有給休暇がない時は・・・

> 会長1名、社長1名、社員は私と部長のみの2名の会社です。
> 1日の労働時間は7時間。祝日は出勤。土日のみが休みです。
>
> この会社には就業規則がありませんでした。
> 少人数だから作らないのかどうか・・・理由はわかりませんが、まったく就業規則がなく、社長の気分で、その都度労働条件等、いろいろな決まりごとは変化します。
> そして有給休暇というものが、まったくありません。
> これは労働基準法違反ではないかと思うのですが・・・就業規則がないと、有給休暇もないのでしょうか？
>
> また、社内健康診断もありません。
> 会社が費用の負担をしてくれないため、協会けんぽから健康診断の案内が着ても、「自腹で受ける気にはなれない」と、誰も受けない、受けられないのです。
> これも、会社負担の必要はなく、自腹で受診すればよいなどの決まりがあるのでしょうか？
>
> 尚、社会保険等も、数年前まで加入していなかったそうです。
> ここで「健康診断を受診したいので、費用を会社で払ってください」などと申し出たら、社会保険ごと離脱しかねない会社です。
> 「有給休暇制度を設けて下さい」などとお願いしたら、解雇されそうです。
> 解雇が怖くて、歴代の社員は口をつぐみ、耐えてきたのだそうです。
>
> こういう会社って、社会的に認められるのでしょうか？

社員4名だと就業規則は作成しなくてもよいのですが、有給休暇は労基法に順守していただけます。定期健康診断は、経営者は受診させる義務がありますが費用の負担は労基法には記載されていません。就業規則がない場合は、労基法が適用されます。

（最近はやりの言葉でいえば）ブラック企業として
あまりにもわかりやすい例です。

大原則として、労働基準法での定めよりも労働者側に不利な
条件の労働契約は、その部分に関しては強制的に
無効化され、労基法の規定どおりに修正されます
（労基法13条）

この点で行くと、有給休暇を一切与えていないのは
労基法39条違反であり、使用者には6か月以下の懲役
または30万以下の罰金刑が科せられます。
で、有給休暇に関しては最初から同法同条の規定に
従って与えられていたものとみなされます。
※賃金その他の請求権利は2年で時効である（労基法115条）ため、
理屈の上では2年分しかさかのぼって認められませんが。

先のご回答にもあるように、健康診断は会社側に「受けさせる」義務と
労働者側に「受ける」義務が労働安全衛生法に定められていますし、
厚生労働省令により具体的に何の科目をという規定もあります。
ただし費用の負担方は明示規定がありません。

ところで、私個人としてはこの手の企業の経営者を
再起不能に追い込むことに何らの罪悪感もありません
（当方、就労支援NPOの職員である）。

刑事罰を受ける違法行為もあることですから
労働基準監督署に事の次第を相談するなり
（労基署は労基法違反事件の調査・取り締りに関し
警察と同レベルの権限を持つ、労基法102条）、
実際に意見具申して解雇などの不利益を受ければ
労働審判などで裁判所に引きずり出すなり、
法律の使い方を知ればいかようにも
溜飲を下げられます。

Ｑ：社員は2名の会社。1日の労働時間は7時間。祝日は出勤。土日のみが休み。
Ａ：１日休日が足りません。最低１０５日必要です。

Ｑ：会社には就業規則がありませんでした。有給休暇というものが、まったくありません。
これは労働基準法違反ではないかと思うのですが…就業規則がないと、有給休暇もないのでしょうか？
Ａ：１０以上に事業所は監督署に届け出が必要なだけです。

Ｑ：社内健康診断もありません。会社が費用の負担をしてくれない。
Ａ：年１回の定期健康診断費用は会社負担です。

Ｑ：社会保険等も、数年前まで加入していなかったそうです。
「健康診断を受診したいので、費用を会社で払ってください」社会保険ごと離脱しかねない会社。 「有給休暇制度を設けて下さい」→解雇されそうです。こういう会社って、社会的に認められるのでしょうか？
Ａ：労働基準監督署へ直ぐ相談され、行政庁より指導してもらうのが一番です。
また、この通報を理由に「解雇」はできません。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com

社員数が１０人未満の場合は、就業規則の作成義務がありませんので、労働基準監督署に届出なくても構いません。
労働基準法でも、このような１０人未満の会社の就業規則は、「就業規則に準ずるもの」（労働基準法第３２条２、第３２条３など）として、１０人以上の会社の就業規則と同等に取り扱われます。
つまり、懲戒処分など就業規則に基づいた運用が可能になります。就業規則を作成すれば労働条件や服務規律が明確になりますので、１０人未満の会社でも就業規則を作成することは望ましいです。


就業規則で、定めるべき事項についてはつぎのものがあります。

１ 絶対的必要記載事項（必ず定めなければならないもの）

① 労働時間
始業及び終業の時刻
労働時間は始業と終業の時刻を特定しなければなりません。
休憩時間
休憩時間の長さと与え方を具体的に規定します。
長さは、労働時間６時間を超えるときは４５分以上、８時間を越えるときは１時間以上が必要です。
休日
休日の日数、与え方、休日の振替・代休などを具体的に規定します。
休暇
年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、「育児・介護休業法」の休業と短時間勤務制度、「男女雇用機会均等法」で定める通院休暇その他任意に与える特別休暇などがあります。
これらの休暇については、その休暇の種類、対象者、取得方法、賃金との関係などを定める必要があります。

② 賃金
賃金の決定、計算及び支払い方法賃金の決定とは、賃金額そのものではなく、学歴や年齢等の賃金の決定要素や賃金体系などです。
具体的には、つぎのとおりです。
a．賃金の計算方法
基本給や諸手当などの支払基準、割増賃金の割増率・計算式及びその際の端数処理方法をいいます。
b．賃金の支払い方法
年俸制、月給制、日給制、時間給制、及び現金、口座振込などをいいます。
c．賃金の締め切り及び支払日
賃金集計の締日と賃金の支払日を特定します。
d．昇給に関する事項
どのような場合に、又は時期に賃金が変更になるかを定めます。

③ 退職に関する事項
退職には、任意退職、期間満了による退職、解雇、定年制など、労働契約が終了するすべての場合をいいます。したがって、労働契約の終了する事由をすべて記載する必要があります。
また、解雇事由が就業規則に記載されていない場合には、解雇ができない場合もありますので特に注意が必要です。

２ 相対的必要記載事項（定めがあれば記載しなければならないもの）
退職手当（退職金）
退職金制度は、会社が自由に設けることができます。
ただ、退職金制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職金の決定、計算及び支払い方法、支払の時期を定めなければなりません。
臨時の賃金
臨時の賃金とは、賞与、１ヵ月を越える期間の出勤成績に応じて支給され精勤手当、１ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当、１ヵ月を超える期間にわたる事由について算定される奨励加給又は能率手当をいいます。
食費などの負担
労働者に食費や作業用品、社宅費などを負担させる場合はこれらについて定めなければなりません。
安全・衛生
安全衛生法などに規定されている事項で、事業場で特に必要な事項についての細目及び法令以外の安全衛生上必要な事項をいいます。
職業訓練
職業訓練制度を設ける場合は、職業訓練の種類、内容、期間、訓練を受けることのできる資格等を定めることになります。
災害補償・傷病扶助
災害補償に関する事項、労災保険を上回る法定外補償などに関する事項をいいます。
表彰・制裁
表彰及び制裁制度がある場合には、その種類及び程度を定めなければなりません。
特に、制裁の種類及び程度については、労働基準法で制限が設けられていますが、その内容・手段は当然法令に触れてはなりませんし、公序良俗に反するようなものは、認められません。

その他当該事業所の労働者の全てに適用される定めに関する事項

３ 任意的記載事項（自由に記載できるもの）
任意的記載事項には、会社の経営方針、理念や就業規則の目的などで自由に定めることができます。

ご質問から拝見しますと、一度ご専門家社労士の方にご相談されることと、労働局等への問題点など話し合うことでしょう

> Ｑ：社員は2名の会社。1日の労働時間は7時間。祝日は出勤。土日のみが休み。
> Ａ：１日休日が足りません。最低１０５日必要です。


所定労働時間が1日8時間の場合は最低105日必要ですが、
1日7時間であれば、年間85日が最低休日数となります。

この度はお世話になります。定期健康診断の費用負担は、どちら持ちか記載がないのですね・・・。
そうなりますと、たぶん社長は絶対に「受けたければ、自腹で受けろ」とおっしゃると思います。
ご回答、ありがとうございました。

ご回答、ありがとうございます。

やっぱりブラック企業でしたか・・・。残業代も出ませんし、事務用品も自腹で購入、社長の私物は会社の経費で購入する場合が結構あるなど、「有り得ない」と思う場面が多い会社なので、「変だなぁ」とは思っていたのですが・・・。
本当でしたら、お灸をすえてやりたいところですが、当方、この就職難にやっと得た正社員の座なので、労働基準監督署に駆け込むことができません。
もしも労基が入れば、誰が告げ口したかがわかってしまい、解雇にならなくても、いびられて自分から辞めていく状態を作られる可能性大だからです。

部長は、この状態でも年収が良いので文句を言いません。
社長も、労基法違反だとわかっていて、有給休暇も与えていないようです。
お金持ちな方なので、罰金なんか怖くないのだと思います。

次の会社を探すようにします。まともな普通の会社を・・・。ただ辞める時には、この会社を労働基準監督署に通報するつもりです。
社員に私用までやらせる会社なんて、許せませんよ。江戸時代の使用人みたいな状況なんですから・・・。

この会社にいるとノイローゼになりそうです。
1分で社長のリクエストい応えられないと、すごい癇癪を起すので、怖くて怖くてたまりません。
最近では就業規則の中に「セクハラ・パワハラなどの禁止」と謳う会社もありますが、社長からパワハラを受けているというのは・・・そもそも、そういうことってあるのでしょうか？
社長が癇癪を起して、社員の人格までに文句を言う・・・・こういう会社で働くのは初めてなので、これがパワハラに当たるのかどうかもわからず、ただただ憂鬱です。

親身になって心配してくださいましたのに、すぐにお返事できずに申し訳ございませんでした。
労働基準監督署には行きたいです。
でも、指導が入れば、誰が告発したかがすぐにわかってしまいます。
それにより解雇できなくても、就業規則がない会社なのですから、どんな理由をつけて解雇されるかわかりません。
失業し続けて、やっと正社員として入社した会社が、「まともじゃない」とわかって以来、憂鬱でたまりません。

だけど転職は、なかなか難しい・・・。

悩みどころですね。

ご回答、どうもありがとうございました。

> この度はお世話になります。定期健康診断の費用負担は、どちら持ちか記載がないのですね・・・。
> そうなりますと、たぶん社長は絶対に「受けたければ、自腹で受けろ」とおっしゃると思います。
> ご回答、ありがとうございました。


総務課ＯＬ さん


皆さんが仰るように記載はされておりませんが、
通達では「定期健康診断の実施は事業主の義務のため、
その費用は当然に事業主が負担すべき」となっております。

ただ事情を聞いておりますと、かなりジャイアニズム全開の社長と
見受けられますので、あまり法律論は通らないでしょうね。

監督署とは違いますが、
一応自治体のホームページで
その根拠（昭和47年基発等）が載っていますので
参考にして下さい。
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1204-146.html

詳しくお教えくださいまして、ありがとうございます。

ですが、社長には就業規則を作成する意思はないようです。
この会社は随分昔からあるようですが、その割に就業規則がなかったり、労働基準法違反になるようなことを平気で続けてきたということは、「これが、この会社だ。気に入らなかったら辞めろ！」という姿勢で来たということです。
（部長が、そうおっしゃっていました）

専門の社労士さんにも相談したいですし、労働基準監督署にも、この有り様を伝えたい。でも、入社したばかりの私がそんなことをして、会社に指導が入れば、誰が告発したかがわかってしまいます。

長い失業期間を経て、やっと就職した会社がブラック企業だったなんて最悪な話ですが、今、失業するわけにもいきませんので、次が見つかったら、労働基準監督署へ通報しようかと思っています。

ご丁寧なご回答、誠にありがとうございました。
自分が間違っていなかったことがわかっただけでも、救いです。

この度はお世話になります。

1日休日が足りないというのは、私たちはもう1日休みをとれるはずだということでしょうか？
私は入社したばかりなので詳細はわかりませんが、社長の気分でゴールデン・ウィークやお盆の頃に休みを数日くださるそうですが・・・。

とにかく規則がなく、ほとんどが「社長の気分」というところが「株式会社」を名乗っているくせにひどい話だなぁと思う次第です。

中年社労士　様

度々のご回答、ありがとうございます。

健康診断は、「会社負担」でいいわけですね!?
よかった～。

早速教えてくださいましたＨＰで確認してみます。

私も、できるだけ早くまともな会社を探して、ここから逃げ出すようにします。

本当に、ありがとうございました。