裁量労働制への移行

> 裁量労働制について詳しく教えてください。裁量労働制の説明のポイントもお願いします。
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裁量労働制には2種類あります。
１、専門業務型裁量労働制
厚生労働省令で定める専門業務に従事する労働者が対象です。
御社はITということですので、システムエンジニア・システムコンサルタントは対象業務です。
労使協定に次の事項を定め、監督署に提出をすることが必要です。
この場合の労使協定は36協定とは異なります。
①対象業務
②みなし労働時間（1日の労働時間として算定される時間）
③使用者が労働時間に対し具体的な指示をしない旨
④対象労働者の健康および福祉を確保するための措置
⑤対象労働者の苦情の処理に関する措置
⑥労使協定の有効期間（3年以内が望ましい）

２、企画業務型裁量労働制
業種は問いませんが、事業の運営に関する「企画、立案、調査及び分析」の業務に関わる
（企業の経営の中枢に関わる）知識、経験等（少なくとも３年以上の職務経験）を有し、かつ、この制度に同意した労働者が対象となります。
この制度を採用するためには、まず、労使委員会を設置しなければなりません。
委員の半数については、労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合に、
ない場合は労働者の過半数を代表するものに任期を定めて指名されていることが必要です。
労使委員会の5分の4以上の賛成で以下を決議し、監督署に届けなければなりません。
①対象業務
②対象労働者の範囲
③みなし労働時間
④対象労働者の健康および福祉を確保するための措置
⑤対象労働者の苦情の処理に関する措置
⑥この制度に同意しなかった労働者について解雇その他不利益な取り扱いをしない旨
⑦決議の有効期間（3年以内が望ましい）
⑧対象労働者の労働時間の状況、健康および福祉を確保するための措置、苦情の処理に関する措置、対象労働者の同意について、労働者ごとの記録を有効期間後3年間まで保存すること

さらに、決議の日から6か月以内ごとに1回、監督署に定期報告の義務があります。



> また、就業規則に記載されている勤務時間は9時～17時30分、10時～18時30分の2通りとなっています。
> 営業が19時より21時まで打合せを行った場合の勤務時間は雇用契約で締結した時間でよろしいですか？労基署に三六協定の届け出はしてあります。
↑
裁量労働制とは別に、外回りの営業職など、労働時間の算定が困難な業務には
「事業場外のみなし労働時間制」を適用することができます。
この場合、あらかじめ定められた労働時間で就業したとみなすことができますが、
ご質問のケースが、たとえば、営業職であっても、
19時から21時まで自社内で打ち合わせをし、容易に労働時間が算定できるときは、
所定労働時間外の扱いとなりますし、法定労働時間外分は、
割増賃金を払わなければなりません。

以上のように、裁量労働制、みなし労働時間制ともに、導入には多くの手続きが必要です。
36協定は、時間外労働時間をさせることができるための大前提となるもので、
それとは別に、それぞれ必要な労使協定や労使委員会の決議、就業規則の変更等が必要となりますので、ご注意ください。
この掲示板では書けない、個別具体的な相談については、管轄の労働基準監督署にされることをお勧めします。

みなとみらい人事コンサルティング様
ご回答ありがとうございました。とても参考になりました。
いろいろ手続きが必要なのですね。教えていただいてありがとうございました。

もう少し詳しく知りたいので2点質問してよろしいですか？

「専門業務型裁量労働制」の
みなし労働時間ですが、三六協定記載の残業時間を基本にし、1日の労働時間としてみなしてよろしいですか？

また、営業の打合せですが、事業場外で行ったもので、労働時間が算定が困難なので、その場合の勤務時間はみなし労働時間を就業時間と考えてよろしいですか？

ご回答よろしくお願いいたします。

削除されました

助言ありがとうございます。
ご指摘のとおり、まだ、全然理解しておりません。
いろいろＷｅｂにて検索し理解しようと努力している段階です。

ご指示ありがとうございました。

本件のように、ＩＴ技術者についての専門業務型裁量労働制に関して、以前このようなブログ記事を書いております。
参考になるかと思います。

http://blogs.yahoo.co.jp/gut_expert/61093637.html

すごく参考になりました。
自分の置かれている立場などよく認識し、対処していきたいと思っています。
ご忠告ありがとうございました。

ご返信遅くなりまして申し訳ございませんでした。
私がこの掲示板を拝見できなかった間に、他の専門家の方が参加されたようですね。

専門家にも、色々な考えがあると思いますが、
私は、うつみさんがここにご質問して下さったことについて感謝しています。

誰だって、初めは未経験です。初心者から始めるのです。
私たち専門家が、一般の方より詳しいのは、当たり前です。
それがプロで有り、ここに「専門家」の立場として登録できる所以なのですから。
でも私たち専門家だって、初めから専門家だったわけではありません。

私は社労士ですが、本当に、生まれて初めて「社会保険労務士」という言葉を
聞いたとき、保険会社の人のことかと思っていました。
保険といえば、「火災保険」とか「自動車保険」のことだと思っていて、
いわゆる「年金」の正式名称は「厚生年金保険」であり、
「社会保険」というものがあるのだと、社労士の受験勉強ではじめて知りました。

今でこそ、専門家として、ここでも偉そうに（！？）お答えしていますが、
世の中の一般的な感覚、未知だった頃の私の感覚を、忘れてはいけないと思っています。

もちろん、最終的にはこの掲示板ではなく、
然るべき、信頼に足る官公庁の窓口に相談されるのが良いと私も思います。
ただ、専門家でない方は、そもそもどこの窓口に相談して良いのか、
どのように質問して良いのか、その段階も分からないのではないでしょうか。
それが普通の感覚だと思います。

例えば、解雇の問題と一言で言っても、
失業保険を「自己都合にするか会社都合にするか」ならハローワークだし、
解雇予告手当の問題なら労働基準監督署、
それがセクハラによるものなら労働局の雇用均等室、
解雇の不当性を争うなら、最終的には裁判（法テラス）になります。

私は専門家ですから判断できますが、うつみさんのようなこれから勉強していこうという
方は、今は分からなくて当然です。

そのためにも、この「総務の森」の存在意義があり、私も専門家として登録させて頂いていると思っています。
決して、知識があって当たり前の「玄人」が、「素人」の一般の方を説教したり、
自分の優位性をひけらかす場ではあってはならない、と私は考えています。

私たち専門家は、この総務の森の回答については全くの無償です。
もし、個別具体的な話になって、そこからは有償のサービスとしてしか
ご対応できない、となるのでしたら、その場でそう回答すれば良いだけですし、
然るべき役所の窓口をご紹介すればいいだけです。
ある程度の予備知識がなければ、ここに質問の投稿する資格がないなんてことは
決してありませんから、どうぞご安心下さいね。

自分で勝手に判断せず、この「総務の森」に質問して、
積極的にお仕事をなさっているうつみさんはすばらしいと思います。
少しずつ、ご自身の業務に必要な知識を身につけていって下さいね。
そのためにも、この「総務の森」を気楽に使って下さい。
その気軽さも、役所の窓口で相談するのとはまた違って、ここの良さだと思います。

さて、前置きが長くなりましたが、あくまで「一般的な総論」とお断りした上で、
追加のご質問にお答えします。
他の専門家の方の回答で、既にご承知のことかもしれませんが、
その点はご了承下さいね。

> 「専門業務型裁量労働制」の
> みなし労働時間ですが、三六協定記載の残業時間を基本にし、1日の労働時間としてみなしてよろしいですか？

↑
仰る通り、専門業務型裁量労働制についての労使協定について定めなければならない
１日あたりのみなし労働時間を36協定に記載した残業時間に沿う形で定めることは可能です。

例えば、1日8時間の所定労働時間で、36協定で1日あたりの残業時間を「2時間」と定めているの
であれば、それに準じて、
専門業務型裁量労働制の対象業務について、1日10時間労働したものとみなすことは可能です。
この場合、実際の労働時間が何時間であっても、1日10時間働いたものとみなしますし、
法定時間外の2時間分は、割増賃金を支払わなければ成りません。


>
> また、営業の打合せですが、事業場外で行ったもので、労働時間が算定が困難なので、その場合の勤務時間はみなし労働時間を就業時間と考えてよろしいですか？

↑
事業場外で労働する場合でも、次のような場合には「事業場外のみなし労働時間制」は
適用されません。
１，事業場外労働をするグループ内に労働時間の管理者が居る場合
２，携帯電話等により随時使用者の指示を受けている場合
３，事業場で指示を受けた後、事業場外で労働し、その後事業場に戻る場合

つまり、単に外回りの営業だからと言って
無制限にみなし労働時間制が適用できるわけではなく、
例えば、毎日直行直帰してもいい、いつ、どこで営業活動をしても構わない、
空き時間はレストランで寝ていても会社は関知しない、営業成績さえしっかりあげれば
いい…というように、完全に労働者に時間管理を任せるので無い限り、
この制度の導入には注意が必要です。

最近は会社支給の携帯がある場合も多いですし、
例え社員私物の携帯であっても、会社が料金を一部負担したりして、
外でも定期的に会社に報告を入れるのが義務づけられているような場合は、
上記の２に該当しますから、これだけ携帯やメールが普及している現在、
この制度はどんどん採用しにくくなっているといえます。

最近、従来は事業場外のみなし労働時間制の典型だと業界で考えられていた
旅行添乗員についても、ツアープランが細かく定められており、勤務日誌や業務日報を
提出させるなどしておれば、（今は例え外国からでもメールでリアルタイムで送信できますから）
それは会社が勤務時間を管理していると
言わざるを得ず、みなし労働時間制は適用されない、従って勤務日誌から判断できる
実際の労働時間に基づいた割増賃金の支払いが妥当、という判例も出ており、
この制度そのものが、時代に応じて見直しが必要な段階に来ているとも言えるかもしれません。

またご不明点等あれば、いつでも追加でご質問下さい。

みなとみらい人事コンサルティング様

お世話になっております。
ありがたいお言葉と詳しい説明に感謝いたします。
私もみなとみらいさんのように思いやりを持ってきちんと説明できるようになりたいと思います。
多少の理解はしていても人に説明するとき確証のとれたものでなければできないので、総務の森で相談し、知識を得たいと思っています。
これからもよろしくお願いいたします。

それで、さっそく確認したいのですが
＜専門業務型裁量労働制の対象業務について、1日10時間労働したものとみなすことは可能です。
＜この場合、実際の労働時間が何時間であっても、1日10時間働いたものとみなしますし、
＜ 法定時間外の2時間分は、割増賃金を支払わなければ成りません。
　
↓
固定残業代として給料に残業代が含まれていますので、それを超えた場合は割増賃金を支払わなければいけませんよね。

また、「事業場外みなし労働時間制」について詳しく教えていただきありがとうございました。適用が難しいようなので、その理由を社員に伝えました。

まだまだ、わからないことがたくさんありますので、またご質問すると思います。
よろしくお願いいたします。

> 固定残業代として給料に残業代が含まれていますので、それを超えた場合は割増賃金を支払わなければいけませんよね。
↑
仰る通りですが、固定残業代についても注意が必要です。
例えば、一ヶ月あたりの所定労働時間が160時間で、
基本給が月16万、固定残業分が2万、合計で月18万の場合、
時給単価は16万÷160時間＝1，000円、残業単価は25％増で1250円になりますので、
20000÷1250円＝16時間/月　の残業分しかないことになります。

また、休日割り増し、深夜割り増しも法律で定められていますので、
タイムカード等で労働時間を把握し、固定残業分を超えた分については、
割増賃金を払う必要があります。

もちろん、全て月給で基本給だけにせず、
手当という名称でもいいのですが、その場合も、
例えば、「この●●手当は、月●時間分の残業割り増しに相当する」
ときちんと明示しておかないと、割増賃金を支払っていないものと
みなされてしまいますので、ご注意下さい。


上記を前提とした上で、専門業務型裁量労働制の場合をご説明します。
例えば、1日10時間を、みなし労働時間とし、月の所定労働日数を20日とした場合、
仮に上記のように、時給単価1000円ならば、
（1000円×8時間＋1250円×2時間）×20日＝210000円/月
といったように、賃金を決める必要があります。
この場合は、何時間働いても1日10時間とみなすわけですから、
超えた分の割り増しという発想はそもそもありません。
逆に、例えば1日6時間しか実際は働かない日があったとしても、
10時間とみなしますので、法定時間外を含め、10時間分の賃金を支払います。
従って、例の場合、ずっと月21万を固定で払えばいいことになります。
ただし、そのためには最初にご説明したように、
労働時間について労働者に具体的な指示をしないこと。
また、指示はしてはいけませんが、健康管理のため労働時間の把握は必要ですので、
ご注意下さい。

蛇足ですが、つまり、専門業務型裁量労働制を採用すれば、
毎月決まった固定給を払うだけでいい、
タイムカードも出勤簿も何も要らない、残業させ放題…
となるわけではありませんので、ご注意下さい。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

みなとみらい人事コンサルティング様ありがとうございます。

残業時間の計算の仕方でさらに教えていただきたいのですが、>
所定労働時間が7.5時間の場合でも残業は法定労働時間の8時間を超えた分からの計算となるのでしょうか？

また、みなし労働時間は所定労働時間＋月の固定残業時間÷月の所定労働日数とするのか、あるいは
法定労働時間＋月の固定残業時間÷月の所定労働日数のどちらになるのでしょうか？
たとえば、月の固定残業時間が40時間で所定労働日数が20日の場合は1日2時間がみなし残業時間となり、
みなし労働時間が所定労働時間の場合なら7.5時間＋2時間＝9.5時間
法定労働時間なら10時間となりますが、
確信したいので、ご回答よろしくお願いいたします。

> みなとみらい人事コンサルティング様ありがとうございます。
>
> 残業時間の計算の仕方でさらに教えていただきたいのですが、>
> 所定労働時間が7.5時間の場合でも残業は法定労働時間の8時間を超えた分からの計算となるのでしょうか？
↑
所定労働時間が7.5時間の場合、
7.5時間を超え、8時間までは所定労働時間単価で、
8時間を超えてからは時間単価に1.25割増しが必要となります。
もちろん、これは法律の最低基準ですので、
7.5時間を超えてから割り増しをつける分には、もちろん問題ありません。


> また、みなし労働時間は所定労働時間＋月の固定残業時間÷月の所定労働日数とするのか、あるいは
> 法定労働時間＋月の固定残業時間÷月の所定労働日数のどちらになるのでしょうか？
↑
これについては、御社の自由で結構ですよ。
それに見合った賃金が支払われていれば、何の問題もありません。

> たとえば、月の固定残業時間が40時間で所定労働日数が20日の場合は1日2時間がみなし残業時間となり、
> みなし労働時間が所定労働時間の場合なら7.5時間＋2時間＝9.5時間
> 法定労働時間なら10時間となりますが、
> 確信したいので、ご回答よろしくお願いいたします。
↑
この文面の意味が、よく、わかりかねますが、
基本的に、専門業務型裁量労働制の1日あたりのみなし労働時間は、
何時間でも御社の自由です。
それが7.5時間でも、8時間でも、10時間でも、構いません。

ただ、その1日のみなし労働時間が
法定の8時間を超える場合は、超えた分について、割増賃金を支払わなければなりません。
この場合、何時間労働しても、その時間分働いたと「みなす」わけですから、
常に割増分を含んだ賃金を設定する必要があります。


また、いくらみなしだからといって、あまりにも実態とかけはなれた時間
例えば、実際はほとんどの社員が8時間以上勤務しているのに、
みなし労働時間を「6時間」とするなどは、問題があると言わざるをえないでしょう。

質問の文面から察するに、専門業務型裁量労働制についてなのか、
一般の労働時間制における残業時間についてのお話なのか、
混同が見られるようですので、もし追加でご質問がありましたら、
そちらを明確にした上でご投稿下さい。

みなとみらい人事コンサルティング様
お世話になります。
わかりにくい質問内容でしたが、みなとみらい様の説明をいただき、理解できました。
ありがとうございました。

別の質問ですが、専門業務型裁量労働制の場合
始業時刻・終業時刻は実際の勤務開始時刻等を
勤怠管理票に明記でよろしいですよね。

また、始業時刻が午前11時、終業時刻が午後20時の場合（1日の労働時間が8時間）
法定労働時間内なので残業は無しと考えてよろしいですか？

よろしくお願いいたします。
　

>
> 別の質問ですが、専門業務型裁量労働制の場合
> 始業時刻・終業時刻は実際の勤務開始時刻等を
> 勤怠管理票に明記でよろしいですよね。
↑
仰る通りです。
専門業務型裁量労働制では、１日のみなし労働時間が予め定められているので、
実際の勤務開始・終了時刻が何時であっても、
その労働時間だけ働いたと「みなされる」わけですから、
一見勤怠管理は必要ないように思われますが、
以前ご説明したとおり、健康管理や、苦情処理に必要となりますので、
実際の出勤・退勤時刻は記録しておかなければなりません。

さらに、この出勤・退勤時刻は会社が指示をしてはいけません。
あくまで、会社は報告を受けるという立場で、従業員自らの判断に委ねる必要があります。
>
> また、始業時刻が午前11時、終業時刻が午後20時の場合（1日の労働時間が8時間）
> 法定労働時間内なので残業は無しと考えてよろしいですか？
↑
これは、専門業務型裁量労働制を採用した場合、それとも一般的な話でしょうか？
繰り返しになりますが、予め明記してご質問下さい。

もし、専門業務型裁量労働制についての質問だった場合、失礼ですが、
これまで私が説明したことについて、ご理解頂けていないようです。
専門業務型裁量労働制では、まず、１日の「みなし労働時間」があるのです。
それが、１日８時間でも、６時間でも、１０時間でも、何でも良いのですが、
実際の労働時間が何時間であっても、その分だけ働いたとみなすのです。
つまり、残業という発想自体、専門業務型裁量労働制にはありません。

もし、みなし労働時間を１日８時間とした場合、分かりやすく単純化しますと、
時給１０００円で、月２０日が所定労働日数だとすると、
１０００円×８時間×２０日＝月１６万を支払います。
この場合、実際、１日４時間で帰る日があっても、１日１０時間働いた日があっても、
この金額です。１日８時間労働したとみなすからです。

ここで、みなし労働時間が８時間以下の場合はいいのですが、
みなし労働時間を８時間を超えて設定した場合は、注意が必要です。
みなし労働時間は、法定労働時間以内でなければならない、という決まりはありません。
割増賃金を払いたくないから、みなし労働時間を１日８時間とする、
という判断ももちろん結構です。
しかし一方で、この専門業務型裁量労働制を導入したい、と考える前提として、
既に１日１２時間を超える労働時間が常態化しており、少しでも圧縮したいという会社さんも
多くあります。
このような現状を踏まえると、とても１日８時間をみなし労働時間とすることは、
従業員の理解が得られないから、みなし労働時間を１日１０時間とする、といったケースも
結構みられます。

この場合、１日のみなし労働時間が、法定労働時間を超えているので、
その分の割り増し賃金を支払わなければ成りません。

つまり、先ほどの例で行くと、
時給１０００円、みなし労働時間１０時間、月２０日所定労働日数ですから、
（１０００円×８時間＋１２５０×２時間）×２０日＝月２１万を支払います。

そうすると、実際の労働時間が、８時間だろうが、４時間だろうが、１４時間だろうが、
この金額です。１日１０時間とみなすからです。



裁量労働制は関係なく、普通に１１時出勤、２０時退勤、８時間労働した場合なら、
割増賃金は必要ありません。

専門業務型裁量労働制は実際の出勤・退勤時間の記録が必要なこと、
1日の「みなし労働時間」があるので、残業という発想はないということがよくわかりました。

社員に出勤・退勤時間が何時であろうが、実際の出勤・退勤を記録してください。と伝えます。
出勤・退勤時間は個人の裁量でやってくださいということも。

愚問だらけで申し訳ありませんでしたが、本当に詳しく説明していただき
ありがとうございました。

専門業務型裁量労働制について、ユニークで分かりやすいサイトを見つけました。
こちらも参考になるかと思います。

ＵＲＬ：http://matome.naver.jp/odai/2136090259727154301

行政書士いとう事務所様


専門業務型裁量労働制がすごく楽しく理解できますね。

わたしも一気に明るくなりました。

すぐにこのサイトを社員全員に見てもらいます。


ありがとうございました。

みなさま
いろいろありがとうございました。
昨日、労基署に「専門業務型裁量労働制に関する協定届」等、移行への一連の関係書類を提出し、受理していただきました。来年1月より実行いたします。
そこで、また教えていただきたいのですが、
健康管理、苦情の処理に関する措置はどのように行っているかを教えていただきたいと思います。
できれば、データで管理したいと考えております。
よろしくお願いします。

> 健康管理、苦情の処理に関する措置はどのように行っているかを教えていただきたいと思います。
> できれば、データで管理したいと考えております。
↑
労働基準法で定められている措置は
健康及び福祉を確保するための措置
苦情の処理に関する措置
ですが、

前者のために、実際の労働時間の把握は当然必要です。
それはデータ管理でもちろんよろしいかと思います。
ただ、実際に健康及び福祉を確保するためには、
労働時間の記録だけでは足りず、例えば健康診断の実施や、
相談窓口の設置、などの具体的な行動も必要になります。

同じく、後者も、苦情が出たときに、
メールで苦情を受け付け、データ管理するだけでは足りず、
実際に苦情相談窓口を設置し、必要に応じてカウンセラーや医療機関と連携するなど、
具体的な取組が必要です。

他社さんがどうしているかでしたら、「給湯室」への投稿もお勧め致します。

みなとみらい人事コンサルティング様

ありがとうございました。

給湯室にも投稿してみます。