給料未払い

こんにちは。

状況がよくわからない点がありますが、どのような原因・経緯があって「休職」になったのでしょうか。
その原因・経緯によって、欠勤なのか、休職なのか、休業命令なのかで判断が異なってきます。

なので、給与についてもその要因により支払額や根拠は異なってくるでしょう。

・欠勤の場合
一般的には不労部分については賃金控除を受けることになるでしょう。

・休職の場合
会社の規定によるのですが、休職期間は無給と規定されていることあります。

・休業命令の場合
休業手当を会社が支払うことになります。この場合労基法においては平均賃金の60%以上の支払をおこなうことになります。

故に仮に休業命令による自宅待機であったとしても休業手当の額の支給がされているのであれば金額としては足るという判断になります。
また休職でありかつ規定で無給となっているのであれば、その期間としての賃金が支払われているのであれば返金を求められることはあり得るでしょう。



> ちょっと複雑ですが書かせてください。
> 当方、２月21日〜休職（当方の認識では自宅待機、会社側は欠勤扱い）、７月10日付けで退職。
> その後、会社側は３月１日〜５月９日までの一部期間のみ認め、その期間の60%のみ休業補償として振込。
> 【当方の主張】
> 会社側から自宅待機状態にさせられたので、３月１日〜５月９日までの残りの40%と、５月10日〜７月10日までの給料全額補償。
> 【会社側の主張】
> ３月１日以降は欠勤扱いなので、全額補償は出来ない。
>
> おかしいのはここから。
> 当方の給料は20日締めの25日払い。
> ３月の給料は欠勤控除として95,676円引かれた金額である122,246円が振り込まれました。
> ところが先日会社側から手紙が送られてきて、内容をみると、
> 「２月21日〜3月20日まで出勤していない為122,246円＋62,874円＝185,170円の返還を求めます。」
> というものでした。
> どうやったらそういう計算になるのかと、よーくみてみると、別表に３月の基本給の変更が。
> 当方の基本給は177,000円＋手当で大体毎月26万程。
> ところがその別表をみると、何故か基本給が50,571円に変更されてました。
> 計算式が書かれていて、177,000円➗️28日✕８日、よって基本給は50,571円だと。
>
> 全くもって意味がわからないです。
> 【矛盾点】
> ・基本給が何故変更になるのか
> ・３月１日〜５月９日まで６割補償を認めているのに、2月21日〜3月20日分を返還しろという主張
> そもそも自宅待機状態にさせられたのだから、全額補償するべき。
>
> 以上になります。
> この会社がやっている事は違法ではないでしょうか？
>

読み取れる情報から推測を重ねます。

返金しろと言われているうちの、122,246円について。
内容としては、3月の給料として支払われたうちの122,246円ですね。
会社の主張としては、欠勤していてその間の給料は0なのだから、支給済み分を返金しろ、だと推測します。

60％補償分がすでに支払われているのだとしたら、その部分との重複期間として返金請求があったのかもしれません。

62,874円についてはよくわかりません。
社会保険料等の本人負担分の可能性はあります。

基本給の変更とそれによりどのような影響があったかは記載内容からは読み取れませんでした。

自宅待機か欠勤かで当事者で争いがあるようなので、違法性は判断できません。

返信ありがとうございます。
欠勤、休職、休業命令のどれに当てはまるのかについては、現在会社側と争っております。
２月21日にマネージャーから「当方がハラスメントをしてる」との訴えがあり懲罰委員会に掛けてその結果をもって今後を決めたい。
との話をされまして。実際はハラスメントと呼べる様な事はこちらはしてなく、懲罰委員会にも掛けられてすら居ません。
今後をどうするか明確な指示が出たのが6月13日。労働基準監督署からの命令があり４カ月近く経過してからの会社側からの指示でした。
その期間無給で弁護士に相談、弁護士からはこれは自宅待機にあたると言われました。
しかしながら会社側は受け入れず欠勤扱いの一点張り。
こちらが退職して、ようやく６割の休業補償。
欠勤扱いの一点張りだったのに、一部期間のみ休業補償するという謎。
１番理解出来ない点として、基本給を大幅減されてからの欠勤控除。
これが全く理解出来ません。
欠勤控除はわかりますが、基本給を大幅減するというのは有り得ないと思います。

> ちょっと複雑ですが書かせてください。
> 当方、２月21日〜休職（当方の認識では自宅待機、会社側は欠勤扱い）、７月10日付けで退職。
> その後、会社側は３月１日〜５月９日までの一部期間のみ認め、その期間の60%のみ休業補償として振込。
> 【当方の主張】
> 会社側から自宅待機状態にさせられたので、３月１日〜５月９日までの残りの40%と、５月10日〜７月10日までの給料全額補償。
> 【会社側の主張】
> ３月１日以降は欠勤扱いなので、全額補償は出来ない。
>
> おかしいのはここから。
> 当方の給料は20日締めの25日払い。
> ３月の給料は欠勤控除として95,676円引かれた金額である122,246円が振り込まれました。
> ところが先日会社側から手紙が送られてきて、内容をみると、
> 「２月21日〜3月20日まで出勤していない為122,246円＋62,874円＝185,170円の返還を求めます。」
> というものでした。
> どうやったらそういう計算になるのかと、よーくみてみると、別表に３月の基本給の変更が。
> 当方の基本給は177,000円＋手当で大体毎月26万程。
> ところがその別表をみると、何故か基本給が50,571円に変更されてました。
> 計算式が書かれていて、177,000円➗️28日✕８日、よって基本給は50,571円だと。
>
> 全くもって意味がわからないです。
> 【矛盾点】
> ・基本給が何故変更になるのか
> ・３月１日〜５月９日まで６割補償を認めているのに、2月21日〜3月20日分を返還しろという主張
> そもそも自宅待機状態にさせられたのだから、全額補償するべき。
>
> 以上になります。
> この会社がやっている事は違法ではないでしょうか？
>

会社の対応には労働基準法や民法の観点から違法の可能性が高い部分がいくつもあります。
特に「自宅待機か欠勤か」の認定と、「賃金の減額・返還請求」の根拠が大きな争点です。

　自宅待機と賃金支払い義務
　業務命令としての自宅待機（会社の都合で働かせない場合）は、労働基準法26条により平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務があります。
　 さらに、民法536条2項の「債権者（会社）の責めに帰すべき事由」に該当すれば、満額支払い義務が生じます。
会社が「欠勤扱い」としているのは、賃金支払い義務を回避するための主張ですが、実態として会社の指示で出勤できなかったなら欠勤ではなく休業扱いとなる可能性が高いです。

　基本給の「日割り変更」の問題
基本給は雇用契約や就業規則で定められた額であり、一方的に変更することはできません（労働契約法第8条）。
欠勤や休業控除をする場合は「日割り計算」で控除額を出すのが通常ですが、基本給そのものを書き換えることは不自然です。
「177,000円÷28日×8日＝50,571円」という計算は、2月21日〜月末までの出勤日数を基準に再計算したように見えますが、これを「基本給」として扱うのは誤りです。

　返還請求の適法性
すでに支払った賃金を「返せ」という場合、労働基準法24条（賃金全額払いの原則）や不当利得の規定が絡みます。
賃金は原則として一度支払えば返還請求できません。返還が認められるのは、明らかな計算ミスや二重払いなど会社側の過誤があった場合に限られます。
今回のように「後から欠勤扱いに変更して返せ」というのは、法的には非常に弱い主張です。

　違法の可能性がある点
　休業手当の未払い（60％未満や不支給） → 労基法26条違反
　一方的な基本給変更→ 労働契約法違反の可能性
　不当な賃金返還請求 → 労基法24条違反の可能性
　欠勤扱いの濫用 → 実態が自宅待機なら違法な賃金カット

　取れる対応
1. 証拠を確保
自宅待機を命じられた経緯のメール・文書
給与明細、返還請求書、就業規則
2. 労働基準監督署へ申告
休業手当未払い　不当な賃金返還請求として相談
3. 内容証明郵便で請求
未払い分（残り40％＋5/10〜7/10分）と返還請求撤回を求める
4. 弁護士・労働組合に相談
特に返還請求を拒否する場合は法的代理人を立てると有効


実態が会社都合の自宅待機なら、最低でも平均賃金の60％、場合によっては満額請求可能です。
基本給の書き換えや後出しの返還請求は、法的にかなり無理筋です。
労基署や弁護士に相談すれば、返還請求を拒否し、未払い分を逆に請求できる可能性があります。

返信ありがとうございます。
相談している弁護士の方からは自宅待機にあたる、と言われています。
会社側の主張としては、明確に「自宅待機してください」とは言ってないから自宅待機ではなく、あくまで欠勤扱い。
労働基準監督署の方の見解としては、「自宅待機の指示はしていない、反面、３月以降の勤務地について明確な指示も出していない。これは法に抵触する恐れがある。」
との事で、会社側に当方に対して何らかの回答を出しなさい、と命令が出たのが5月27日。
会社側から回答が来たのが、当方が退職した7月10日を過ぎた後。
いずれにせよ、基本給の大幅減も全く理解出来ないし、６割の休業補償してるにも関わらず返還しろというのも理解出来ません。

返信ありがとうございます。
大変心強い回答ありがとうございます。
当方、既に労働基準監督署や弁護士には相談しております。
弁護士からは「これは自宅待機にあたります」
との回答は戴いております。
会社側が労働基準監督署からの命令で、当方に別の勤務地を提示してきのが6月13日。
ですが、それまでの給料未払いについては応じる気がなく、それでは納得がいかないと退職したのが7月10日。
それから一ヶ月経過した８月中旬にようやく一部期間の６割のみ休業補償を認めるという汚いやり方。
しかも基本給を大幅減してから返還要求という理解不能な文書。
引き続き戦っていきます。

> 返信ありがとうございます。
> 相談している弁護士の方からは自宅待機にあたる、と言われています。
> 会社側の主張としては、明確に「自宅待機してください」とは言ってないから自宅待機ではなく、あくまで欠勤扱い。
> 労働基準監督署の方の見解としては、「自宅待機の指示はしていない、反面、３月以降の勤務地について明確な指示も出していない。これは法に抵触する恐れがある。」
> との事で、会社側に当方に対して何らかの回答を出しなさい、と命令が出たのが5月27日。
> 会社側から回答が来たのが、当方が退職した7月10日を過ぎた後。
> いずれにせよ、基本給の大幅減も全く理解出来ないし、６割の休業補償してるにも関わらず返還しろというのも理解出来ません。
>

会社の対応における主な違法・不当ポイント

① 自宅待機を欠勤扱いしている点
労働者が働く意思・能力を持っているにもかかわらず、会社が業務指示を出さずに就労させなかった場合、それは会社都合の自宅待機に該当します。
民法536条2項および労働基準法26条により、会社は少なくとも平均賃金の60％以上の休業手当を支払う義務がある。
会社が「明確に自宅待機とは言っていない」と主張しても、業務指示を出していない事実があるなら、実質的に自宅待機とみなされるのが判例上の傾向です。

労働基準監督署の見解「勤務地の指示がない＝法に抵触する恐れがある」は、まさにこの点を指摘しています。

② 基本給の一方的な減額（50,571円への変更）
「177,000円 ÷ 28日 × 8日」という計算は、日割り計算による出勤日数分の給与支払いを意図していると思われます。
しかし、そもそも欠勤扱いが不当であるなら、この日割り計算自体が根拠を失います。
また、就業規則や労働契約書に基づかない一方的な基本給の変更は違法です。

③ 休業手当を支払った後に「返還請求」している点
会社が３月１日〜５月９日までの一部期間について休業手当（60％）を支払っているにもかかわらず、その前後の期間について「返還請求」するのは矛盾しています。
特に「122,246円＋62,874円＝185,170円の返還を求める」という主張は、支払済みの賃金を後から取り戻そうとするもので、労働基準法24条（賃金全額払いの原則）に反する可能性が高いです。

今後の対応方針

　弁護士と連携して「反論書面」を作成
民法536条2項、労基法26条、労基法24条を根拠に、会社の返還請求の不当性と、未払い賃金の請求権を明示しましょう。
会社が「欠勤扱い」としている根拠を文書で求めることも重要です。

　労働基準監督署への再相談・申告
5月27日に指導が出ているにもかかわらず、会社が7月10日以降に回答している点は行政指導の軽視とも取れます。
監督署に「指導後も会社が誠実な対応をしていない」として、再度の申告・是正勧告を求めることが可能です。

　内容証明郵便で正式な請求通知を送付
弁護士と相談のうえ、未払い賃金（残りの40％＋5月10日〜7月10日分の満額）を請求する内容証明を送ることで、会社側に法的プレッシャーをかけられます。

返信ありがとうございます。
また、大変わかりやすい詳細も書いて戴き感謝しております。
参考にし、後日経過報告させて戴きます。

こんにちは。

すでに弁護士さんの介入があり、争いの争点があるのであれば、双方の主張を確認して対応することになろうかと思います。
疑問点については担当の弁護士さんと相談の上、相手側との対応を行うことになります。

基本給というのが所定労働日数において勤務しなかった日において控除されるのであれば、月の給与明細においては基本給の額は減って記載されることはありえます（完全月給制でないのであれば記載としてあり得る）。
真に月あたりの基本給を減するのは一方的にはできないはずですから、その点は担当の弁護士さんからも今一度確認をしてもらってはいかがでしょうか。

なお返金を求められている賃金には退職となる日までの社会保険料の本人負担分が含まれていませんか。給与がゼロでも社会保険料の本人負担分は生じますので、支払われる給与で相殺できないのであれば、本人負担分は本人がすみやかに入金する等して対応する必要があります。


> 返信ありがとうございます。
> 欠勤、休職、休業命令のどれに当てはまるのかについては、現在会社側と争っております。
> ２月21日にマネージャーから「当方がハラスメントをしてる」との訴えがあり懲罰委員会に掛けてその結果をもって今後を決めたい。
> との話をされまして。実際はハラスメントと呼べる様な事はこちらはしてなく、懲罰委員会にも掛けられてすら居ません。
> 今後をどうするか明確な指示が出たのが6月13日。労働基準監督署からの命令があり４カ月近く経過してからの会社側からの指示でした。
> その期間無給で弁護士に相談、弁護士からはこれは自宅待機にあたると言われました。
> しかしながら会社側は受け入れず欠勤扱いの一点張り。
> こちらが退職して、ようやく６割の休業補償。
> 欠勤扱いの一点張りだったのに、一部期間のみ休業補償するという謎。
> １番理解出来ない点として、基本給を大幅減されてからの欠勤控除。
> これが全く理解出来ません。
> 欠勤控除はわかりますが、基本給を大幅減するというのは有り得ないと思います。

返信ありがとうございます。
3月に振り込まれた給料122,246円に関して言えば、保険料が引かれた状態でその金額でした。
また先日振り込まれた３月１日〜５月９日までの一部期間の休業補償に関しても、総支給額259,455から保険料が引かれた187,163円でした。
５月10日〜退職日の７月10日までの保険料は支払ってませんが、そもそも自宅待機での全額補償を受けておらず、その部分が解決されないとその期間の保険料も支払う気になれません。
ましてや、６割の休業補償をした期間の返還も理解不能ですし、給料大幅減も理解不能です。

> 3月に振り込まれた給料122,246円に関して言えば、保険料が引かれた状態でその金額でした。

上記より、2月21日～3月20日の給与計算期間について、122,246円が支払われていることが読み取れます。
また、

> また先日振り込まれた３月１日〜５月９日までの一部期間の休業補償に関しても、総支給額259,455から保険料が引かれた187,163円でした。

とのことなので、3月1日～5月9日までの休業補償として、会社の主張する6割分の支給があったことが読み取れます。
したがって、3月1日～3月20日分については、通常の給与計算による支給と休業補償による支給があり、会社主張によると二重支払いなので、返還を求めているものと思います。

そして会社主張からすれば、社会保険料の本人負担分を徴収すること自体は自然なことです。

返還を求められている残りの62,874円については記載からは詳細は読み取れません。


基本給50,571円について、実際に基本給が50,571円として設定されているなら問題ですが、記載内容だけでは基本給をこの金額として計算されたことによる影響が見えません。
休業補償の金額もこの金額から算出されたものにしては大きいように思いますし。

基本給50,571円は、あなたへの支給のどこに影響したのでしょうか。

返信ありがとうございます。
３月に支給された分は122,246円、今回休業補償として６割を振り込んできたわけですが、重複するような計算を会社側がする事がおかしいです。
保険料に関しては３月の支給の時点で既に引かれてますし、今回の休業補償として振込された分でも引かれてます。
基本給50,571円に変更した状態で欠勤控除してきてます。
これは明らかにおかしいと思います。

事実と、争いがある部分を明確に切り分けて考えるべきです。

今必要なのは会社の主張とそれにより行われた事実です。
まずは冷静に、会社の主張を理解することが必要です。
そのうえで、おかしな部分を指摘したり、両者の主張を争うのです。

さきほどの回答と合わせると、
①2月21日～3月20日分　122,246円支払いあり（社会保険料控除済み、翌月徴収だとすると2月分か？）
②3月1日～5月9日分　休業補償として187,163円支払あり（社会保険料控除済み、但し何月分かは不明）

ここまでが、今までのやり取りから見える事実です。

①と②で、同一の月の分の社会保険料が控除されているのであれば、その分は二重徴収ですからおかしいです。
いっぽう、違う月の分でしたら、社会保険料が控除されること自体はおかしくありません。

請求残分の62,874円は内容が一切不明のため、おかしいかどうか判断できません。

> ちょっと複雑ですが書かせてください。
> 当方、２月21日〜休職（当方の認識では自宅待機、会社側は欠勤扱い）、７月10日付けで退職。
> その後、会社側は３月１日〜５月９日までの一部期間のみ認め、その期間の60%のみ休業補償として振込。
> 【当方の主張】
> 会社側から自宅待機状態にさせられたので、３月１日〜５月９日までの残りの40%と、５月10日〜７月10日までの給料全額補償。
> 【会社側の主張】
> ３月１日以降は欠勤扱いなので、全額補償は出来ない。
>
> おかしいのはここから。
> 当方の給料は20日締めの25日払い。
> ３月の給料は欠勤控除として95,676円引かれた金額である122,246円が振り込まれました。
> ところが先日会社側から手紙が送られてきて、内容をみると、
> 「２月21日〜3月20日まで出勤していない為122,246円＋62,874円＝185,170円の返還を求めます。」
> というものでした。
> どうやったらそういう計算になるのかと、よーくみてみると、別表に３月の基本給の変更が。
> 当方の基本給は177,000円＋手当で大体毎月26万程。
> ところがその別表をみると、何故か基本給が50,571円に変更されてました。
> 計算式が書かれていて、177,000円➗️28日✕８日、よって基本給は50,571円だと。
>
> 全くもって意味がわからないです。
> 【矛盾点】
> ・基本給が何故変更になるのか
> ・３月１日〜５月９日まで６割補償を認めているのに、2月21日〜3月20日分を返還しろという主張
> そもそも自宅待機状態にさせられたのだから、全額補償するべき。
>
> 以上になります。
> この会社がやっている事は違法ではないでしょうか？
>


背景には、日本の労働問題でよく見られる 会社側の責任回避とコスト圧縮のための計算ロジック変更 がありそうです。

労働問題特有の背景
「自宅待機」か「欠勤」かの扱いのすり替え
法的には、会社都合で働かせない場合は「休業」にあたり、労基法26条に基づき平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。
しかし、会社が「欠勤扱い」にすれば、ノーワーク・ノーペイ原則を盾に支払い義務を回避できます。
実務上、この線引きを曖昧にして、労働者に不利な扱いをする事例が多発しています。

給与計算の「日割り」ロジックの悪用
基本給を「月額」ではなく「出勤日数ベース」に置き換えて再計算し、欠勤控除を二重にかける手法。
本来、月給制であれば基本給は契約上の固定額であり、欠勤控除はその固定額から差し引く形が原則です。
ところが、今回のように「基本給を日割り換算してから欠勤控除」すると、実質的に二重控除になり、返還請求の根拠も不透明になります。

休業手当と給与の二重計算
3月給与で既に欠勤控除をしているのに、後から休業手当を別枠で支給し、その分を返せと言うのは計算ロジックが破綻しています。
これは休業手当は給与とは別物という誤解、または意図的な混同による可能性があります。

　退職予定者への圧力
退職が決まっている労働者に対し、金銭的負担をかけて早期退職や請求放棄を促す経済的圧迫も、労働紛争でよく見られる手口です。
特に中小企業では、労基署や裁判所に持ち込まれない限り、こうしたやり方がまかり通ることがあります。

違法性の可能性
会社都合の自宅待機であれば、欠勤扱いは違法の可能性大
→ 労基法26条違反（休業手当不払い）
基本給の恣意的変更は契約違反の可能性
→ 労働契約法8条（労働条件の不利益変更）違反
　二重控除や返還請求は賃金全額払いの原則（労基法24条）違反の可能性
退職間際の過大請求は不当労働行為や損害賠償請求の対象になり得る

なぜこうなるのか（構造的理由）
労基署が個別の賃金計算に深く介入しないため、会社が独自ロジックで計算しても、労働者が争わなければ通ってしまう。
「欠勤扱い」にすれば会社の負担がゼロになるため、会社は可能な限りこの扱いに寄せようとする。
退職者は争わないだろうという読みから、強気の請求や返還要求を出す。

取れる対応策
1. 証拠の確保
給与明細、返還請求書、就業規則、自宅待機の指示メールや口頭記録。
2. 労基署への再申告
「休業手当不払い」「賃金の二重控除」の事実を整理して申告。
3. 労働審判・少額訴訟
金額が明確であれば、短期間で解決可能。
4. 内容証明郵便での異議申立て
返還請求の根拠が不明確であることを明示し、支払い拒否の意思を示す。

返信ありがとうございます。
また、とてもわかりやすい御説明に感謝致します。
当方としましても泣き寝入りする気はサラサラ無く、とはいえ専門知識が無い個人として戦うには難しい問題なので、専門機関の弁護士などに相談をしております。
経過随時報告致します。

> ちょっと複雑ですが書かせてください。
> 当方、２月21日〜休職（当方の認識では自宅待機、会社側は欠勤扱い）、７月10日付けで退職。
> その後、会社側は３月１日〜５月９日までの一部期間のみ認め、その期間の60%のみ休業補償として振込。
> 【当方の主張】
> 会社側から自宅待機状態にさせられたので、３月１日〜５月９日までの残りの40%と、５月10日〜７月10日までの給料全額補償。
> 【会社側の主張】
> ３月１日以降は欠勤扱いなので、全額補償は出来ない。
>
> おかしいのはここから。
> 当方の給料は20日締めの25日払い。
> ３月の給料は欠勤控除として95,676円引かれた金額である122,246円が振り込まれました。
> ところが先日会社側から手紙が送られてきて、内容をみると、
> 「２月21日〜3月20日まで出勤していない為122,246円＋62,874円＝185,170円の返還を求めます。」
> というものでした。
> どうやったらそういう計算になるのかと、よーくみてみると、別表に３月の基本給の変更が。
> 当方の基本給は177,000円＋手当で大体毎月26万程。
> ところがその別表をみると、何故か基本給が50,571円に変更されてました。
> 計算式が書かれていて、177,000円➗️28日✕８日、よって基本給は50,571円だと。
>
> 全くもって意味がわからないです。
> 【矛盾点】
> ・基本給が何故変更になるのか
> ・３月１日〜５月９日まで６割補償を認めているのに、2月21日〜3月20日分を返還しろという主張
> そもそも自宅待機状態にさせられたのだから、全額補償するべき。
>
> 以上になります。
> この会社がやっている事は違法ではないでしょうか？



① 会社都合退職は「会社がハラスメントを認めた」ことか

結論: 会社が自ら認めたとは限りません。ただし、公的機関がハラスメントの存在を認定した強力な材料です。
ポイント: ハローワークが「著しく職場環境を悪化させるハラスメント」を認めて会社都合に変更したのは、第三者（行政）による事実認定です。交渉・労働審判での心証形成に非常に有利に働きます。

② 残り4割＋5/10以降の全額賃金は請求できるか

結論: 請求可能性は高いです。最低でも休業手当60%は会社の義務、事実関係次第で「全額賃金」まで射程に入ります。
3/1〜5/9の残り4割: 自宅待機・出勤拒否が会社都合なら「使用者の責に帰す休業」で、60%は最低ライン。会社が60%を一部期間だけ支払うと言っている時点で休業手当義務を実質認めています。残余（40%）は交渉対象になります。
5/10〜退職日: 就労意思があるのに会社が受け入れなかったなら「受領拒否」に当たり得て、全額賃金を主張できます（少なくとも休業手当の対象）。懲罰委員会未実施・長期放置は会社側の手続義務懈怠の主張材料です。
付随請求: 未払賃金には遅延損害金、裁判所判断で付加金が命じられる可能性もあります。

過払い金返還要求と「基本給5万円」問題

結論: 返還義務が直ちにあるとは言えません。計算根拠・法的根拠の提示を求め、明確になるまで支払わない方針で構いません。
一方的な基本給減額: 労働条件の不利益変更は原則無効。賃金規程改定の合理性や本人同意がなければ、基礎額を勝手に「5万円」へ切替えるのは不当の可能性大。
日割り計算の筋: 欠勤控除があるとしても、基礎となる「本来の基本給」からの按分が原則。基礎額を下げてから控除するのは整合しません。
過払い論: 不当利得が成立するには、会社側の明確な計算根拠と、受領側の誤り認識等が要件。今回のように賃金決定過程が不透明なら成立が疑わしい。
相殺・天引き: 労使協定や明確な同意がなければ一方的控除は原則不可。相殺的主張があっても、こちらの未払賃金請求を優先して処理します。


立証の要点と集めるべき資料

公式文書: 出勤拒否通達、懲罰委員会関連の通知・議事予定、会社の「欠勤扱い」回答、60%支払いメール。
賃金関係: 当該月の雇用契約書、賃金規程・就業規則、賃金台帳・給与明細一式（基本給が5万円になった月は特に）。
勤務実態: シフト表、タイムカード（就労意思・就労可能性の証拠）。
離職理由: ハローワークの会社都合認定通知。
コミュニケーション: 出勤意思表明のメールやチャット、相談記録。
メモ: 2月以降の出来事を日付順に要点・証拠紐づけで時系列化。
注意: 賃金請求等の時効は原則3年。早めの請求・保存が安全です。

弁護士と進める請求メニュー（主位・予備の組み立て）

主位請求: 5/10〜退職日までの賃金全額（受領拒否による）。
予備請求: 同期間の休業手当60%以上
追加請求: 3/1〜5/9の休業手当残り4割、遅延損害金、付加金（裁判所判断）。
防御主張: 過払い金返還の否認（根拠不備・不当利得要件不充足・相殺不同意）。
開示要求: 懲戒手続資料、賃金決定根拠、賃金台帳・賃金規程・就業規則の提示。
代替ルート: 併行して労基署へ未払申告、または労働局あっせんを活用する選択肢も検討可能（弁護士と要相談）。



会社への初期通知（たたき台・短文）


件名：未払賃金等の支払請求および計算根拠の開示請求

１．未払金の支払請求
(1) 2024年3月1日〜5月9日の休業手当の未払分（平均賃金の40％相当）
(2) 2024年5月10日〜退職日までの賃金全額（予備的に同期間の休業手当60％以上）
(3) 上記に対する法定遅延損害金

２．過払い金返還要求について
御社主張の「基本給5万円」を基礎とする日割計算は根拠が不明確で、同意のない不利益変更に当たり得ます。過払いの事実と法的根拠が確認できないため、現時点で返還には応じません。

３．開示請求
(1) 就業規則・賃金規程の最新版
(2) 賃金台帳・給与明細（2024年2月〜退職月）
(3) 懲罰委員会開催に関する資料一式（開催の有無・議事予定・決定）
(4) 出勤拒否・自宅待機指示の根拠文書

本書面は、今後の法的手続に備えた確認・請求のためのものです。〇日以内のご回答・ご対応を求めます。

返信ありがとうございます。
そしてとても詳細な御説明感謝致します。
内容を読ませて戴き、大変心強い御言葉として、今後に活かせそうです。
今後状況に変化が有り次第、引き続き、進捗状況を投稿させて戴きます。